近期有HR小伙伴私信我，希望了解下绩效评分是怎么计算的，现整理了三种非常实用的绩效计分方法，希望对HR小伙伴们能有所帮助。
第一种：层差法的应用
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
案例分析：某定制家具企业工程项目周期考核
项目完成周期=项目立项到项目完成（验收）的时间段。 假定项目完成截止日为下月的30日，计划在22号前完成，项目完成周期指标在考核中满分100分，所占有的权重为30%，即30分，假设计分方式可以分为四种：
A、23日以前（含）完成，得100*30%＝30分;
B、24～30日之间完成，得80*30%＝24分;
C、推迟1-7天完成，得60*30%＝18分；
D、延期超过一周完成，得0*30%＝0分
可能存在的问题：分数呈离散状态，缺乏连续性，无法起到鼓励员工持续提升绩效的作用。
适用范围：绩效层次比较分明的情况，为了拉大差距
第二种：比率法的应用
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比， 然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
案例分析——某软件公司招聘部招聘达成率考核
招聘部的招聘达成率=实际录用人数/计划招聘人数， 该项指标满分100分，所占权重为25%，即该指标实际考核分数为25分， 如果某月招聘达成率为80%， 则某月招聘达成率考核得分＝80%*100*25%＝20分
可能存在的问题：分数完全呈连续性，未体现量变与质变的关系。
适用范围：绩效结果均在正常接受的范围之内，基本不会出现极端现象。
第三种：底限基准法的应用
底限基准法是指为了避免层差法和比率法的缺点，对指标的完成设立底限值、 基准值和努力值三个考核标准，并对三个标准赋予相应的分数，得分按实际区间的比率进行计算。缺点是计算过程相对复杂，基准值的设定受主观影响。
实际完成值落在底限值以下的，绩效结果按0分处理，处在努力值以上的按100分处理。
基准值一般代表正常情况下应取得的绩效，是企业可以接受并基本认可的结果，其赋分可根 据实际情况来定。
案例分析——某快消品公司区域销售代表月度KPI考核
若某销售代表实际销售收入的完成额为113万，则：
考核得分＝80×（实际完成值－底限值）/（基准值－底限值）
＝80×（113－80）/（120－80）＝66分
如实际销售收入的完成额为130万，则：
考核得分 ＝80＋【20×（实际完成值－基准值）/（努力值－基准值）】
=80＋【20×（130－120）/（150-120）】=86.67分